提到劳务派遣，大家首先想到的可能就是“临时工”。其实法律上并没有临时工这么一个概念，由于被派遣劳动者相对于用工单位的劳动合同工（所谓正式工）而言，属于“外人”，这个“外人”的劳动关系不在用工单位，而在劳务派遣公司，所以大家习惯的称呼派遣工为“临时工”。

 

劳务派遣简单的解释就是，具有劳务派遣资质的劳务公司（人力资源公司），与自己公司招聘而来的劳动者订立劳动合同，但自己公司并不使用这些劳动者，而是通过劳务派遣协议的形式，将这些劳动者派遣到另一个公司工作（简称甲方）。

甲方与劳务公司签订劳务派遣协议，约定派遣细节，按月向劳务派遣公司支付劳动者工资、社保、公积金费用，另外支付一部分费用作为“管理费”。此管理费包含劳务派遣公司的运营成本及利润。

被派遣劳动者的工资、社保、公积金由用人单位即劳务派遣公司负责。被派遣劳动者与甲方是用工关系，由甲方安排工作并对工作成果进行考核。

 

劳务派遣的产生原因

改革开放初期，由于政策原因，外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工，但是又有劳动力的需求，为解决这一问题，我国最早的劳务派遣业务诞生。1979年11月成立的北京外企人力资源有限公司开启了我国劳务派遣行业的先河，为外国驻华使领馆以及外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。

此后，随着我国市场经济的不断发展，劳务派遣的用工方式在我国迅速普及。

 

国家立法规范劳务派遣行业

随着大量劳务派遣的出现，各领域都出现严重侵犯派遣劳动者权益的情况，比如同工不同酬，不签订劳动合同，不缴纳社保、公积金，在公司不受尊重等等。

2008年《劳动合同法》颁布实施，我国第一次以立法的形式来规范劳务派遣业务，而且是单独作为一章，足见国家对劳务派遣工作的重视。劳动合同法实施以后，劳务派遣业务领域的乱象得到了一定程度的控制，但是离预期的效果还有很大差距。而且还暴露出了新的问题。于是，在《劳动合同法》实施将近五年的时候，也就是2012年12月，国家第一次修订《劳动合同法》，而修订的内容只有一章，就是劳务派遣这章。2014年，人力资源和社会保障部制定了《劳务派遣暂行条例》。

 

此次修订《劳动合同法》以及颁布《劳务派遣暂行条例》，主要有以下几个亮点：

1、劳务派遣公司的注册资金由之前的50万元提高到200万元。

2、规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《劳动合同法》第六十六条 
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

3、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

 

当前劳务派遣存在的问题

尽管国家已经花了很大的力气在整治劳务派遣业务方面存在的问题，但冰冻三尺非一日之寒，想在短期内化解所有问题，有一定难度。

当前劳务派遣存在的突出的主要问题：

1、劳务公司单独或者伙同甲方侵害被派遣者合法权益；

很多劳务公司不给被派遣者缴纳社保、公积金，以及克扣工资；或者迟交社保、公积金；又或者不按实际基数缴纳社保、公积金。

2、被派遣劳动者没有享受到同工同酬的待遇；

虽然《劳动合同法》规定，被劳务派遣者与甲方职工同工同酬，但现实情况并非如此。被派遣劳动者不仅工资待遇低于甲方的“正式工”，连逢年过节的福利都有差距。

3、被派遣劳动者没有归属感，遭受人身歧视

临时工这个词语，多少带有一些歧视和轻视，但是法律上并没有临时工这个词汇，“临时工”的主力军就是劳务派遣者。他们虽然和甲方员工一起工作、一起上下班、一起就餐，但是他们并没有被完全接受，甚至受到一些歧视和区别对待。更不用谈什么归属管。

 

劳务派遣的未来

虽然劳务派遣存在诸多问题，但也不能忽视它给我国经济建设带来的积极作用。

可以预见的是，劳务派遣在将来还是劳动合同用工的重要补充形式。一些企业的非核心岗位，不能整体打包外包的业务，还是会使用劳务派遣业务。机关事业单位的部分岗位，因为工作需要不得采用劳动合同制或者劳务派遣业务。

随着社保新规的实施，劳务派遣公司的利润空间必将受到严重挤压。同时，随着国家法律法规的逐步健全以及劳动者法律意识的提高，之前劳务派遣存在的不良问题也将会得到有效根治。

 

惟愿劳务派遣业务能健康良性发展，被派遣劳动者能受到足够的重视和尊重。让劳务派遣业务和被派遣劳动者为我国经济社会的发展贡献更大的力量。