劳务派遣，对于今天的国人来说，早已经不是新鲜事物，也是目前公司除正式用工之外首选的用工方式。
从工厂车间的工人到CBD光鲜亮丽的白领，很多人或多或少都会接触地到劳务派遣。这是一种在规模较大企业从事工作，归大企业管理，然而编制却是在企业之外的“派遣公司”之中的用工模式。
劳务派遣中辅警
在劳务派遣的关系中，实际用工单位与劳动者并不是法律上的劳动关系，因而规避了这些基于劳动关系的规定。自从《劳动合同法》以及同时期相关法律法规施行来看，实际上更倾向劳动者的利益，但为了兼顾到企业的用工成本，同时又为其开了“劳务派遣”的口子。所以，劳务派遣制度不仅逐渐成了中国国有企业尤其是央企的纳新工人的主流方式，也越来越多的被各行各业的中小企业所认可及施行。
大体上来说，使用劳务派遣模式对于企业而言有以下优势：
⑴可以降低招聘成本
企业采用派遣用人方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只要把需要用人的数量、工种、技能和基本条件等提供给劳务公司，所有招用事宜均由劳务公司办理，用人单位不需支付场地租用费、人力费、广告费等费用。
⑵可以降低管理成本
理论上同工同酬，但是劳动者在法律上并非用工企业的人员，而是劳务派遣公司人员，所以并不能完整享受到企业本身的福利待遇。员工的使用和管理涉及到员工档案、劳动合同管理、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死处理等一系列工作。采取用劳务派遣型用人方式，就可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力搞好生产经营;企业在人力资源成本核算上只体现单一的劳务费支出，大大降低了管理成本。
⑶用人方式比较灵活
从派遣员工中选招单位后备员工，比从社会上招聘，更方便、更直接、更能准确招聘到优秀人员。同时企业可根据生产经营需要，随时要求派遣公司增减派员，有利于增强用人的灵活性，同时也可解决有些企业改制后因人员编制限制造成用人难的出路问题。
⑷一定程度上规避承担劳动争议的责任
劳务派遣制度有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。如由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除，用人单位、派遣公司、派遣员工三方权利义务比较明确，而用人单位是用人主体，与劳务派遣员工之间不存在劳动法律关系。因此，一旦发生争议，被申诉对象往往是派遣公司，少数情况下才连带用人单位。因此，这就部分规避了用人单位承担劳动争议的责任。
劳务派遣中的安检员
当然，任何事物都具有两面性，劳务派遣虽然为企业省去中间的培训等环节，降低了用工成本，但是由于劳务派遣本身的特殊性和法律上的灰色地缘，也存在着许多影响企业发展的问题：
1. 无法满足企业的用工需求
劳务派遣公司质量参差不齐，在选择合作劳务派遣公司时，由于多了一道中间的程序，因此存在信息的不对称性。一些派遣机构为了追求高额利润，不择手段，尽可能地压低招聘成本，选择的用人来源较企业的预期差距很大，无法保证能达到企业的用人要求与条件，导致影响企业的日常经营活动展开，权益无法完全得到保障。
2. 员工缺少企业归属感
由于实际上同工不同酬，派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，无法从身份上感受到作为公司的一员。因此人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。
3. 增加企业的法律风险
前文所述的减少风险，是针对与职工的劳动关系而言的。而随着2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。在规定期限内未制定调整用工方案或办理备案手续的，用工单位可能被劳动行政部门下达限期整改通知书，如在限定期限内仍未整改的，则面临每人五千元以上一万元以下的标准的罚款处罚；因此企业的法律和经营风险也在不断加大，必须做好这方面的风险控制。
